Hai semua, saya Kamilia, jadi kemarin saya membaca buku Human Resource Management yang ditulis oleh Gary Dessler Chapter 5, dan opini saya mengenai Chapter 5 tersebut ada di bawah ini, check it out!
Perencanaan dan prediksi tenaga kerja dilakukan untuk melakukan proses perekrutan dan seleksi. Jadi, apa itu perencanaan tenaga kerja?
Yap, perencanaan tenaga kerja adalah proses memutuskan posisi yang harus diisi perusahaan dan cara mengisinya.
Nah, untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja bisa menggunakan analisis tren, analisis rasio, diagram tebar (scatter plot), atau bentuk analisis lain menggunakan software komputer.
Setelah memprediksi kebutuhan tenaga kerja, maka selanjutnya adalah mencari kandidat tenaga kerja tersebut. Kandidat tersebut bisa internal maupun eksternal.
Mengisi posisi terbuka dengan kandidat internal dari dalam perusahaan memiliki beberapa keuntungan. Keuntungan tersebut yaitu manajer sudah familiar dengan kekuatan dan kelemahan kandidat tersebut dan dibutuhkan lebih sedikit orientasi.
Banyak perusahaan mendorong perekrutan secara internal dengan asumsi bahwa hal tersebut dapat meningkatkan keterlibatan pegawai.
Misalnya, rencana untuk mengembangkan dan mempertahankan pegawai dan mempromosikan dari dalam cenderung mendorong keterlibatan pegawai.
Namun, manajer tidak selalu bisa mendapatkan semua tenaga kerja yang mereka butuhkan dari internal mereka saat ini, untuk itu bisa menggunakan kandidat eksternal saat merekrut pelamar.
Cara perekrutan bisa melalui internet (LinkedIn, Jobstreet, Kalibrr, Glints, dan Urbanhire2), agen periklanan dan tenaga kerja, pekerja sementara, outsourcing, perekrut eksekutif (headhunter), dan perekrutan melalui perguruan tinggi.
Nah, karena jumlah angkatan tenaga kerja semakin beragam, maka penting untuk memahami cara merekrut tenaga kerja yang lebih beragam. Tenaga kerja tersebut bisa orang tua tunggal, pekerja yang lebih tua, minoritas, atau penyandang disabilitas.
Jadi manajer harus bisa memahami kebutuhan khusus mereka dan membuat serangkaian kebijakan dan praktik yang menciptakan lingkungan yang lebih ramah di mana mereka dapat bekerja.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka melakukan perekrutan yang efektif itu penting. Tanpa kandidat yang cukup, manajer tidak dapat menyaring kandidat secara efektif atau merekrut kandidat terbaik.
Beberapa manajer menggunakan piramida hasil perekrutan untuk memperkirakan berapa banyak pelamar yang perlu mereka hasilkan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang diprediksi.
Jadi, untuk memproyeksikan kebutuhan pegawai manajer bisa menggunakan analisis sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kebutuhan pegawai tersebut dipenuhi dengan melakukan perekrutan yang efektif untuk merekrut kandidat terbaik.
Salah satu sumber perekrutan berasal dari internal yang memiliki banyak keuntungan bagi perusahaan yaitu meningkatkan keterlibatan pegawai.
Hal ini untuk meminimalisir pengeluaran yang akan dikeluarkan oleh perusahaan.
Referensi:
