Hai semua, saya Kamilia, jadi kemarin saya membaca buku Human Resource Management yang ditulis oleh Gary Dessler Chapter 6, dan opini saya mengenai Chapter 6 tersebut ada di bawah ini, check it out!
Pemilihan karyawan yang cermat penting dilakukan karena performa perusahaan bergantung pada karyawan. Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk perusahaan.
Selain itu, merekrut dan mempekerjakan karyawan membutuhkan biaya yang tidak sedikit dan kesalahan dalam pengelolaan proses perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum, yaitu kesetaraan ketenagakerjaan, perekrutan yang lalai, dan pencemaran nama baik.
Berdasarkan hal tersebut, maka tes diperlukan untuk menyeleksi karyawan. Manajer perlu memahami dua konsep dasar dalam pengujian, yaitu reliabilitas dan validitas.
Reliabilitas mengacu pada konsistensi tes. Banyak hal yang menyebabkan tes tidak bisa diandalkan, yaitu kondisi fisik lokasi tes, kondisi kesehatan peserta tes, dan perbedaan pengambilan sampel materi tes.
Sementara validitas yaitu mengukur apa yang seharusnya diukur atau mengacu pada bukti bahwa hasil pada tes tersebut secara akurat memprediksi kinerja pekerjaan karyawan tersebut.
Ada beberapa cara untuk mendemonstrasikan validitas tes, yaitu validitas kriteria dan validitas konten.
Validitas kriteria berarti menunjukkan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dengan baik dalam pekerjaannya, sedangkan validitas konten berarti menunjukkan bahwa tes tersebut merupakan representatif dari pekerjaan tersebut.
Sedangkan proses untuk melakukan validasi terdiri dari lima langkah, yaitu menganalisis pekerjaan, memilih tes, mengelola tes, menghubungkan skor tes dan kriteria pekerjaan, serta memvalidasi silang dan memvalidasi ulang.
Dalam praktiknya, selain perlu memahami konsep dasar, manajer juga perlu memerhatikan hak privasi, feedback, dan kerahasiaan pada peserta tes.
Jadi, jenis tes utama yang dapat digunakan untuk menyeleksi karyawan yaitu tes kemampuan kognitif, tes kemampuan motorik dan fisik, tes kepribadian dan minat, atau pencapaian.
Berkaitan dengan kepribadian, psikolog sering fokus pada lima besar dimensi kepribadian, yaitu ekstroversi, stabilitas emosional atau neurotisme, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.
Namun, karena tes tidak bisa mengukur kinerja pekerjaan secara langsung, maka bisa dilakukan simulasi kerja dengan menyajikan peserta ujian dengan situasi yang mewakili pekerjaan yang mereka lamar dan mengevaluasi tanggapan mereka.
Proses pengujian ini hanyalah bagian dari proses seleksi yang dilakukan oleh pemberi kerja, hal lain yang perlu dilakukan adalah melakukan investigasi latar belakang dan prosedur seleksi lainnya untuk memverifikasi informasi pelamar dan untuk mengungkap informasi yang berpotensi merusak.
Oleh karena itu, pentingnya menyeleksi karyawan menggunakan tes atau simulasi pekerjaan tersebut karena dengan keterampilan yang tepat, perusahaan dapat meminimalisir pengeluaran dan terbebas dari perekrutan yang lalai sehingga karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan.
Referensi:
