Hai semua, saya Kamilia, jadi kemarin saya membaca buku Human Resource Management yang ditulis oleh Gary Dessler Chapter 7, dan opini saya mengenai Chapter 7 tersebut ada di bawah ini, check it out!
Seleksi melalui wawancara adalah seleksi yang dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan berdasarkan tanggapan lisan pelamar terhadap pertanyaan lisan.
Ada dua cara untuk melakukan seleksi melalui wawancara, yaitu wawancara terstruktur dan tidak terstruktur.
Wawancara terstruktur yaitu pewawancara mengikuti formulir untuk mengajukan serangkaian pertanyaan. Sementara wawancara tidak terstruktur yaitu pewawancara tidak mengikuti format yang ditetapkan.
Salah satu alasan seleksi melalui wawancara seringkali kurang berguna adalah karena pewawancara membuat kesalahan yang merusak kegunaan wawancara.
Pewawancara seringkali membuat penilaian cepat berdasarkan informasi awal, tidak menjelaskan apa yang sebenarnya dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut, mendapat tekanan untuk merekrut, dan membiarkan berbagai perilaku nonverbal dan karakteristik pribadi merusak validitas dari wawancara.
Makanya, manajer harus tahu bagaimana merancang dan melakukan wawancara yang efektif.
Langkah-langkah yang bisa dilakukan yaitu dengan menganalisis pekerjaan yang dibutuhkan, menilai tugas utama pekerjaan tersebut, membuat pertanyaan wawancara, membuat jawaban pembanding, menunjuk panel wawancara, dan melakukan wawancara.
Sebagai contoh, perusahaan dengan keterlibatan tinggi seperti Toyota menggunakan program perekrutan secara total yang efektif untuk memilih karyawan.
Toyota menginginkan karyawan dengan keterampilan interpersonal yang baik, karena penekanan pekerjaan pada kerja tim. Itulah mengapa Toyota mengadakan wawancara kandidat secara berkelompok yang berfokus pada pencapaian.
Toyota juga mencari karyawan yang memiliki keinginan untuk belajar dan yang mau mencoba berbagai hal menurut cara Toyota atau tim.
Setelah memilih kandidat mana yang akan dipekerjakan, pemberi kerja kemudian membuat penawaran pekerjaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah memahami perbedaan antara surat penawaran pekerjaan dan kontrak.
Surat penawaran pekerjaan mencantumkan informasi dasar penawaran, seperti gaji bulanan, informasi tunjangan, informasi cuti tahunan, dan persyaratan kerja.
Berbeda dengan surat penawaran, kontrak kerja memiliki durasi kerja. Kontrak juga menjelaskan alasan penghentian atau pengunduran diri dan ketentuan pesangon.
Oleh karena itu, manajer bisa menentukan jenis wawancara apa yang diinginkan dan menghindari kesalahan dalam melakukan wawancara demi mendapatkan kandidat terbaik.
Nah, untuk merancang wawancara yang efektif tersebut manajer bisa merancang pertanyaan sebelum melakukan wawancara.
Pada akhirnya, bentuk seleksi yang dilakukan manajer ini juga akan menentukan keterlibatan karyawan terhadap perusahaan yang akan memengaruhi produktivitas pekerja.
Referensi:
